Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung

"SEHR GUT ist meine Bewertung für das Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung. Der Dozent hatte für jede Schwierigkeit und jedes Problem der Teilnehmer ein offenes Ohr und, was noch viel wichtiger war, eine oder mehrere praktikable Lösungen." (Weitere » Referenzen und Kundenstimmen)

Zielvereinbarungssystem mit Anreizsystem und ohne Anreizsystem

Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung

Wie gelingt die Verbindung von OKR mit variablen Vergütungssystemen?

Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung
Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung: Wie gelingt die Verbindung von OKR mit variablen Vergütungssystemen?

Das Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung befasst sich mit einem heißen Eisen: Wie können die auf OKR basierenden Zielvereinbarungen mit variabler Vergütung gekoppelt werden? Wie müssen variable Vergütungssysteme gestaltet werden, bei denen sich die variablen Vergütungsanteile nach dem Erreichungsgrad der Objectives und Key Results richten? Wie gelingt es, dass das variable Vergütungssystem dem OKR-Framework und den OKR-Werten nicht entgegensteht, sondern diese kraftvoll unterstützt?

Wie OKR-Zielvereinbarung mit variabler Vergütung vereinen?

Das Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung bietet Lösungen für alle Unternehmensleitungen und Personalleitungen, die sich nicht mehr die „Ob-Frage“, sondern konstruktiv die „Wie-Frage“ stellen. Das Seminar richtet sich an Entscheider, die die Vorteile von variablen Vergütungssystemen nicht über Bord werfen wollen.

Was tun mit dem bestehenden variablen Vergütungssystem?

Immer mehr Unternehmen machen hervorragende Erfahrungen mit der Anwendung des OKR-Frameworks. Sie wenden sich ab von konventionellen Zielvereinbarungen und nutzen die motivierende Kraft von inspirierenden Objectives und klar formulierten Key Results.

Doch was tun mit den variablen Vergütungssystemen? So, wie sie in den Zeiten konventioneller Zielvereinbarungssysteme gestaltet waren, können sie nicht bestehen bleiben. Sie behindern die Anwendung der OKR-Methode mehr als dass ihr nützen.

OKR funktioniert auch ohne monetäre Anreize

Also das variable Vergütungssystem abschaffen? Das erscheint auf den ersten Blick durchaus sinnvoll: Denn das OKR-Framework funktioniert hervorragend. Auch ohne den Anreiz, der von variabler Vergütung ausgeht. OKR braucht variable Vergütung nicht, um positiv zu wirken.

Gleiches galt übrigens – und gilt weiterhin – für die klassische Zielvereinbarung. Auch die klassischen Zielvereinbarungssysteme erzielten stets ausgezeichnete Wirkungen, ohne dass es der Kopplung mit einem variablen Gehaltsanteil bedarf.

Konventionelle Zielvereinbarung sinnlos

Einzig und allein durch die weit verbreitete Methode der konventionellen Zielvereinbarung kam es zu dysfunktionalen Effekten. Die Bezeichnung „konventionelle Zielvereinbarung“ ist etwas irreführend. Die konventionelle Zielvereinbarung diente Verknüpfung mit variabler Vergütung nach der Formel „100% Zielerreichungsgrad = 100% variable Vergütung“. Sie ist also gar keine Zielvereinbarungsmethode, sondern eine Vergütungsmethode. Dass sie keinen Sinn macht, weiß man heute.

Also weg mit dem variablen Vergütungssystem? Einige der Unternehmen, die ihr variables Vergütungssystem über Bord warfen, nachdem sie mit der OKR-Methode zu arbeiten begonnen hatten, haben diesen Schritt bitter bereut. Die Gründe sind vielfältig und oftmals unternehmensspezifisch.

Seminar OKR: OKR rein, variable Vergütung raus?

Doch es haben sich vier wichtige Argumente und Praxis-Erfahrungen herauskristallisiert, die gegen eine Abschaffung des variablen Vergütungssystems sprechen. Steigende Personalkosten, mangelnde Fairness, innere oder tatsächliche Kündigung und sinkende Flexibilität.

Praxis-Erfahrungen von Unternehmen, die variable Vergütungssysteme abgeschafft haben

  1. Die Abschaffung des variablen Vergütungssystems hat in fast allen Fällen zu einer Steigerung der Personalkosten geführt. Arbeitnehmer und Betriebsräte sind oftmals nur dann dazu bereit, einer Umwandlung der variablen in feste Vergütung zuzustimmen, wenn diese auf Höhe des zuvor geltenden Maximalbonus liegt.
  2. Individuelle Vergütungsunterschiede gelten bei den meisten Menschen als fair, wenn sie durch nachvollziehbare, individuelle Unterschiede begründet sind – beispielsweise durch Leistungsunterschiede. Wenn diese nivelliert werden, wird die Vergütung als ungerecht und demotivierend empfunden.
  3. Nach der Trennung von variablen Vergütungssystemen, die sich maßgeblich an der individuellen Performance orientieren, war in vielen Fällen eine Abwanderung von Leistungsträgern oder deren „innere Kündigung“ samt Leistungszurücknahme zu beobachten.
  4. Mit dem Verzicht auf ein variables Vergütungssystem, dass das Unternehmensergebnis als einen der entgeltrelevanten Faktoren integriert, geht zwangsläufig eine sinkende Flexibilität der Personalkosten einher.

Warum man individuelle Boni nicht abschaffen sollte

Um die unter 3. genannten Nachteile ein wenig zu mildern, wird vielfach ein Spotbonus, eine Ermessensprämie oder eine Bleibeprämie gezahlt, was erneut zu Steigerungen der Personalkosten führt. Dieses Vorgehen kommt faktisch einer Wiedereinführung der variablen Vergütung gleich. Allerdings „on top“ auf das ohnehin schon erhöhte Gehalt. Und ohne System, sondern nach mittelalterlicher Gutsherrenart – mit entsprechenden Demotivierungseffekten.

Besondere Beachtung verdient der unter 4. genannte Aspekt. Da durch das Abschaffen der variablen Vergütung zuvor variable Kosten zu Fixkosten gewandelt werden, bringen Umsatzrückgänge das Unternehmen weitaus eher in die roten Zahlen. Es ist anzunehmen, dass die Trennung von variablen Vergütungssystemen bereits die eine oder andere Insolvenz zur Folge hatte.

Ein kleiner, aber feiner Unterschied: Besteht bereits ein variables Vergütungssystem?

Die Frage, ob man zu dem OKR-System auch noch ein variables Vergütungssystem einführen will, muss jedes Unternehmen für sich entscheiden. Einerseits funktioniert OKR auch ohne monetäre Anreize. Andererseits kann man durchaus über variable OKR-Vergütung nachdenken, wenn man die unterschiedlichen, von Teams und Mitarbeitenden erzielten OKR-Zielerreichungsgrade auch unterschiedlich honorieren möchte.

Wenn aber ein variables Vergütungssystem bereits besteht, dann führt an einem fair, transparent und motivierend gestalteten, variablen OKR-Vergütungssystem kaum ein Weg vorbei. In dem Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung erfahren Unternehmensleitungen und Personalleitungen, wie dies gelingen kann. Und welche Anpassungen bei den bestehenden variablen Vergütungssystemen erforderlich sind.

Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung: Inhalte & Agenda

1. Strategische Ausrichtung von OKR-Zielvereinbarung und variabler Vergütung

2. Konzeption des variablen Vergütungs- und OKR-Zielvereinbarungssystems

3. Schulung des variablen Vergütungs- und OKR-Zielvereinbarungssystems

4. Umsetzung des variablen Vergütungs- und OKR-Zielvereinbarungssystems

  • Methodisches Begleiten der Anwender
  • Qualitätskontrolle der OKR-Zielvereinbarungen und Dokumentationen
  • Revidieren und Korrigieren der Key Results
  • Schließen von erkannten Regelungslücken

5. Strategische Aktualisierung des variablen Vergütungs- und OKR-Zielvereinbarungssystems

  • Veränderungsmessung mithilfe der Projekt-KPI
  • Projekterfolgscontrolling anhand der Soll-Definition aus Phase 1
  • Durchführen der Retrospektive mit Konzeptionsbeteiligten
  • Durchführen der Retrospektive mit Umsetzungsbeteiligten
  • Gewährleisten von Anpassungsfähigkeit und kontinuierlicher Systemaktualisierung

Dozent des Seminars OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung

Das Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung ist eines der von Teilnehmern besonders gut bewerteten Seminare. Alle aktuellen Teilnehmerurteile können Sie hier einsehen: » Seminar Variable Vergütung und Zielvereinbarung.

Als Dozent für das Seminar über OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung konnte der Vergütungs- und bekannte Wirtschaftsbuchautor besitzt eine nahezu unerschöpfliche Erfahrung im Bereich von OKR, Zielvereinbarungssystemen und variablen Vergütungssystemen. Sein Buch über variable Vergütungssysteme ist mittlerweile bereits in der 6. Auflage erschienen (» Blick ins Buch).

Offene Online-Seminare OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung

Das für Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen offene Online-Seminar über OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung findet in diesem Jahr viermal statt.

27.01.2022 | MS Teams Online
13.-14.04.2022 | MS Teams Online (Seminar Variable Vergütungssysteme im Handel)
23.05.2022 | MS Teams Online
19.09.2022 | MS Teams Online

Sie wollen lieber an einem offenen Präsenz-Seminar statt an dem offenen Online-Seminar teilnehmen? Sie haben die genannten Termine verpasst? Dann fordern Sie bitte die aktuelle Terminübersicht bei uns an.

Inhouse-Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung

Es ist zudem möglich, Gunther Wolf für einen unternehmensinternen Inhouse-Workshop zu buchen. Dann können sich Input-Phasen des Experten mit Workshopteilen abwechseln, in denen der Initiator, Mitglieder der Geschäftsführung, Personalleitung, Controlling, OKR-Master und zu beteiligende Führungskräfte die einzelnen Aspekte miteinander diskutieren und bereits erste strategische Richtungsentscheidungen treffen.

OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung: Service-Links für Sie

Möchten Sie sich über OKR-Zielvereinbarung und variable Vergütung in Ihrem Unternehmen austauschen? Bitte nehmen Sie einfach Kontakt zu den Experten für OKR und Objective Optimization auf.

Objective Optimization | Summary
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Name
Objektive Optimization
Bezeichnung
Seminar OKR, Zielvereinbarung und variable Vergütung
Preis (netto)
EUR 595,00
Verfügbarkeit
Available in Stock